Publié le 11 octobre 2021

La diversité cognitive au travail, pourquoi Orange s’engage

La diversité cognitive concerne aujourd’hui plus de 20 % de la population mondiale. Ce sont des personnes qui disposent de compétences cérébrales qui traitent l’information différemment et leur permettent d’envisager le monde autrement. Quand on les encourage à exprimer leur potentiel, elles peuvent contribuer au développement de la société. Convaincues par l’impact de la diversité cognitive sur la performance économique, des entreprises pionnières ont mis en place des programmes d’inclusion dédiés. Focus sur les actions d’Orange et mise en lumière sur les projets d’intégration et de mobilisation de l’ensemble des équipes.

 

Qu’est-ce que la diversité cognitive ?

On l’appelle aussi « neurodiversité », elle désigne l’ensemble des variations de la cognition¹ humaine. Elle englobe les personnes avec autisme, notamment Asperger, les personnes dites « DYS »² , les HPI³, les personnes avec TDA-H4 ainsi que les hypersensibles. Elles ont toutes en commun une réalité neurologique physiquement observable à l’imagerie médicale. Les profils neurodivers présentent des forces et des faiblesses dont il faut tenir compte. Le spectre de la neurodiversité intègre également les personnes atteintes de TOC5, ou du syndrome de Gilles de la Tourette …  Les personnes neurodiverses peuvent cumuler plusieurs des caractéristiques citées précédemment, dont certaines peuvent être reconnues comme étant un handicap (parfois invisible), qui peut faire l’objet d’un diagnostic et d’une reconnaissance RQTH par l’entreprise. 

¹Cognition : ensemble des processus mentaux, d’apprentissage, mémoire, interprétation…
²DYS : présentant des formes de dyslexie, dyscalculie, dysgraphie, dysorthographie, dyspraxie
³HPI : Haut Potentiel Intellectuel
4TDA-H : Trouble de Déficit de l’Attention, avec ou sans Hyperactivité 
5TOC : Troubles Obsessionnels Compulsifs

Pour aller plus loin : "Qu'est-ce que la diversité cognitive?" par le cabinet ASSETS

 

 

Des potentiels aux compétences multiples, précieuses en entreprise

La neurodiversité est encore peu prise en compte en entreprise et les politiques de diversité comprennent rarement des mesures d’inclusion à l’endroit des personnes présentant des différences cognitives. Pourtant, elles peuvent être victimes de discriminations, notamment en matière d’emploi : 85 % des personnes dites neurodiverses sont au chômage et leur potentiel sous exploité. Les environnements de travail sont conçus pour des populations neuro-typiques par leur mode de fonctionnement et de raisonnement. Certaines entreprises notamment anglo-saxonnes ont fait de l’intégration de la diversité cognitive un levier de performance. Les capacités de raisonner « hors du cadre » combinés à des approches plus habituelles permettent de stimuler l’innovation, d’identifier des solutions originales et de repérer des dysfonctionnements au sein de l’entreprise. Il a été constaté par exemple dans le milieu de l’IT, qu’une équipe aux talents et aux profils divers, apportait un plus grand nombre de demandes de brevets et de développement d’outils innovants.

 

Comment favoriser la diversité cognitive ?

La reconnaissance de la diversité cognitive doit se traduire par une politique volontariste et il est primordial d’entreprendre une démarche claire d’intégration et d’épanouissement pour les personnes aux profils neurodivers. Cela s’exprime par la mise en place d’actions de sensibilisation, de process de recrutement adaptés, d’aménagement des lieux de vie collective et du temps de travail afin d’offrir des solutions adéquates qui respectent les différences propres à tous types de cerveaux humains. Comme toute démarche d’inclusion, celle-ci enrichit les expériences de tous les salariés.

Porteuse de valeurs partagées, l’entreprise bénéficie ainsi d’équipes soudées, augmente l’altérité des salariés nécessaire pour faciliter l’intégration des personnes neuro-diverses, développer la contribution et la fierté d’appartenance des collaborateurs et collaboratrices concernés.

Les talents chez Orange n’ont pas d’origine : c’est la diversité qui fait leur richesse. En menant une politique de diversité et d’inclusion ouverte à tous les profils, nous posons les bases pour intéresser les candidats potentiels différents dont la valeur ajoutée est recherchée notamment sur nos métiers en tension 

Gervais Pellissier, Directeur Général Délégué, Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation du Groupe.

 

Orange s’engage

Orange a décidé de faire de la valorisation du potentiel des talents neuro-divers un axe de sa politique d’égalité des chances, au même titre que l’âge, l’origine, l’orientation sexuelle et l’identité de genre, l’opinion et le handicap.

Aujourd’hui, je souhaite aller au-delà de notre engagement philanthropique, car je suis persuadée que les diversités sont un catalyseur de performance et de croissance pour une entreprise.

Elizabeth Tchoungui, Directrice executive, RSE, Diversité et Solidarité du Groupe. Présidente déléguée de la Fondation Orange
 

 

Neuroteam : le programme d’Orange dédié à la diversité cognitive

Lancé à l’occasion des 30 ans d’actions de la Fondation Orange en avril dernier, le programme Neuroteam marque la nouvelle impulsion du Groupe pour faire de la diversité cognitive un atout de performance et de bien-être au travail, au sein de l’entreprise. Elizabeth Tchoungui et Gervais Pelissier en sont les fiers sponsors.

Le programme mobilise un groupe de travail pluridisciplinaire car son succès pour le bénéfice de tous et de l’entreprise repose sur la contribution des différentes forces vives du Groupe. Il associe à la fois des représentants de différentes fonctions métiers et des membres de la communauté salariée « les Z’Atypiques ».  Animé par la direction diversité et inclusion, il est dédié à la transformation des pratiques et au partage d’expériences pour accroître le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes neurodiverses. Pour évoluer et générer plus d’embauches, il s’agit par exemple de réduire les barrières auto-limitantes des candidats en se positionnant comme un employeur désireux de recruter des profils neurodivers, de sensibiliser les managers au bénéfice de la diversité de profils dans les équipes, d’impulser le changement dans notre écosystème, en particulier auprès de nos partenaires et sous-traitants, et de favoriser les actions collectives à impact social significatif. 
Neuroteam a pour ambition d’être déployé dans le Groupe.
 

 

Communauté les Z’Atypiques, réseau social interne Orange

Haut potentiel intellectuel, déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité, personnes avec autisme, les « Dys » -, hypersensibilité : la diversité cognitive représente environ 20 % de la population française. Les profils dits atypiques ont une façon d’être au monde qui diffère avec parfois des manques d’habileté mais qui est aussi une richesse pour la société avec un fort potentiel créatif et un foisonnement d’idées qui ont toute leur place en entreprise. Pour informer, favoriser les échanges sur la diversité cognitive et briser les tabous, Mélodie Ardouin a lancé en novembre 2020 une communauté salariés : les Z’Atypiques, qui dispose de son propre espace d’expression sur Plazza, le réseau social interne de l’entreprise. 

« La raison d’être de la communauté est de promouvoir la diversité cognitive, au bénéfice du bien-être de chaque salarié et au service de la performance de l’entreprise », explique-t-elle. « Il s’agit d’une communauté ouverte, inclusive, qui accueille aussi bien des personnes directement concernées, personnellement ou parce qu’elles ont un enfant atypique, que des personnes qui souhaitent s’informer ». 
La diversité cognitive en entreprise est génératrice de créativité et de solutions concrètes. « Des études ont montré que lorsqu’il y avait plus de diversité cognitive autour d’une table, les problèmes complexes étaient résolus plus rapidement et de meilleure façon », observe-t-elle.

Mentoring, soutien aux personnes exprimant une souffrance au travail, conseils sur la manière de se faire diagnostiquer : chaque mois, un café-visio est organisé afin d’échanger, de partager et de poser des questions. Des intervenants d’autres entreprises participent également pour partager leur expérience. « On souhaite sensibiliser et favoriser les échanges à la fois en participant à la vulgarisation de ces sujets et en améliorant le bien-être au travail de ces personnes », ajoute la fondatrice de cette communauté, dont l’ambition est aussi de lever les stéréotypes et les préjugés sur la neurodiversité. 

Plus largement, une meilleure inclusion des différents profils de la diversité cognitive répond à l’une de nos 4 ambitions du plan stratégique Engage 2025 : «  construire ensemble l’entreprise de demain ».  Un vrai travail est désormais engagé avec le programme Neuroteam auquel participent des membres des Z’Atypiques, et également d’autres entreprises au sein du Collectif des Réseaux de Diversité Cognitive au Travail qu’a co-fondé Mélodie Ardouin, et avec lequel des actions transverses sont mises en œuvre. « Nous devons travailler main dans la main pour développer des softskills [compétences comportementales le plus souvent acquises en dehors de la sphère scolaire] et avancer ensemble sur tous ces sujets », conclut Mélodie Ardouin.

 

 

Le cas SAP : un exemple réussi

« Les personnes neurodiverses sont très diverses ! y compris dans leurs profils et leurs attentes. »
Pour éviter les stéréotypes, réussir leur intégration et développer leurs compétences spécifiques, il est nécessaire de les accompagner en ayant recours par exemple à des buddies volontaires, salariés de l’entreprise. Le programme pionnier conduit par SAP dans le monde et décliné en France depuis 8 ans a démontré que l’inclusion de la diversité cognitive était un vrai bénéfice pour l’entreprise. 

 

Exemples de mesures d’accompagnement mises en place par SAP France 

 

  • Aménagement des postes dans l’open space, casques anti-bruits, lunettes de soleil…
  • Valorisation de l’engagement des « buddies » 
  • Usage de solutions innovantes comme la montre connectée @Asperteam qui peut détecter les pics de stress et proposer un buddy qui se trouve à proximité.
  • Organisation du temps de travail qui limite les réunions impromptues
  • Délégation d’activité en fonction des compétences cognitives particulières. Cela renforce les capacités managériales telles que l’empathie, l’écoute, l’anticipation et l’organisation pour limiter le stress, apporter bien-être et confort aux personnes neurodiverses ; au final c’est un réel bénéfice pour l’ensemble des salariés.
     
Des mesures destinées aux collaborateurs, parents d’enfants neurodivers
 

Nous nous efforçons aussi de prendre en considération les problématiques des parents d’enfants neurodivers, qui ont besoin de temps (plus encore que les autres parents !) et peuvent s’appuyer sur des dispositifs tels que le télétravail, utile si par exemple la crèche n'accepte leurs enfants que sur une base de deux heures/jour.

Caroline Garnier, Directrice Ressources Humaines, SAP

 

 

Fondation Orange s’engage à aider les personnes avec autisme et leurs familles

30 ans d’engagements au côté des personnes avec autisme et de leurs familles
Depuis 1991, la Fondation Orange est la seule Fondation d’entreprise à faire de l’autisme un axe de mécénat. (…) En trois décennies, 30 millions d’euros ont permis de soutenir plus de 2350 projets en Europe et en Afrique dont plus de 200 programmes de recherche, 1450 structures d’accueil et 24 initiatives d’habitat inclusif. Chaque année, 3500 personnes bénéficient de notre soutien dans le secteur de l’autisme.